Teoría de los recursos humanos


La categoría de Teorías de los recursos humanos fue propuesta por Raymond Miles en 1965, a partir de su artículo ¿Relaciones humanas o recursos humanos? que apareció en la revista de negocios de Harvard. Las teorías de los recursos humanos proponen que todos los trabajadores son repositorios de recursos a explotar.

Miles cría que cada trabajador que ingresa a una organización llega a ésta con una variedad de recursos que las administración puede aprovechar si lo intenta. Según Miles, estos recursos incluyen no sólo las habilidades físicas y la energía, sino también la capacidad de ser creativas y responsables, al igual que la capacidad de auto dirigirse y ejercer un autocontrol.

Bajo esta perspectiva, los administradores no deberían enfocarse en controlar a los trabajadores (administración científica) o buscar que éstos se convenzan sobre las decisiones (teoría de las relaciones humanas). En su lugar, la tarea primordial de la administración debería ser la creación de un entorno laboral que fomente la creatividad de los empleados y tomar riesgos en un esfuerzo por maximizar y aprovechar los recursos que los empleados llevan al trabajo. De esta forma, la comunicación, en esta perspectiva debe ser constante y bidireccional y la participación en la toma de decisiones debe incluir tanto a los administradores como a los trabajadores. Miles explica que su modelo de recursos humanos reconoce el potencial sin explotar de los miembros de una organización y defiende la participación como un medio para lograr la mejora tanto del individuo como de la organización. (Miles y Ritchie, 1965)

Teoría de las Relaciones Humanas vs. Teoría de los Recursos Humanos


Para entender la diferencia entre ambas perspectivas teóricas, es necesario comprender el ensayo ¿Relaciones humanas o recursos humanos? de Raymond Miles que articuló una perspectiva que se apoyaba fuertemente en la comunicación, en el aprovechamiento de los recursos de los empleados y en la participación de éstos en la toma de decisiones. Aunque estas ideas no eran de Miles, él organizó el esquema que agrupó entre dos grupos de investigadores: aquellos que tenían una perspectiva de las relaciones humanas y aquellos que tenían una perspectiva basada en los recursos humanos. Miles cree que existen estos dos grupos y que existen a partir de cómo los administradores interpretan y aplican las ideas de los pioneros en el campo de la administración.

Personas clave en las teorías de los Recursos Humanos


Como podemos ver en la tabla anterior, existen diferencias entre las relaciones humanas y las teorías de los recursos humanos. Estas diferencias pueden dividirse en dos categorías básicas: motivación y toma de decisiones. En las siguientes secciones se describirán estas dos áreas y lass personas clave que investigaron estos fenómenos.


Teorías de la motivación (Maslow y Herzberg)


Muchos otros teóricos trataron de explicar la importancia de la perspectiva de los recursos humanos. Una de estas personas fue Abraham Maslow, quien es ampliamente conocido por su Jerarquía de necesidades de Maslow. De acuerdo a esta teoría, para que los empleados trabajen es necesario intentar comprender qué motiva a la gente. Al respecto, propuso cinco necesidades que deberían estar satisfechas en orden jerárquico. Es decir, el escalón básico de su jerarquía, debía ser satisfecho antes del escalón siguiente y así en lo sucesivo hasta llegar al quinto escalón. Maslow sentía que las necesidades variaban de persona a persona y que las personas querían que sus necesidades estuvieran satisfechas. El siguiente video de la Universidad de Valencia, explica la Jerarquía de las Necesidades de Maslow (clic sobre la imagen):

maslow.jpg

Enlace: https://youtu.be/4Swb67C3Oe8

Descripción de los elementos jerárquicos de Maslow, comenzando con la base:

  • Necesidades fisiológicas: Las necesidades físicas como la comida y el agua necesitan ser satisfechas antes de pasar al siguiente nivel. Si los trabajadores no ganan lo suficiente para comprar comida y agua, entonces sería difícil para ellos continuar trabajando.
  • Necesidades de seguridad. En este nivel, los trabajadores necesitan estar en un entorno seguro que les permita sentir que su persona y sus pertenencias serán protegidas. Si los trabajadores no se sienten seguros, entonces encontrarán difícil trabajar de forma eficiente. De acuerdo con la premisa teórica de Maslow, las personas que trabajan en campos que implican muchos riesgos como la minería, la pesca, la construcción, líneas de ensamblaje, etcétera, no se preocuparán por las necesidades en los niveles superiores a menos que puedan superar falta de seguridad dentro de sus puestos de trabajo.
  • Necesidad de amor, afecto y pertenencia. Maslo creía que si un individuo satisfacía sus necesidades fisiológicas y de seguridad, entonces trataría de alcanzar amor, afecto y pertenencia. Por ejemplo, si él o ella tuvieran hambre de relaciones afectivas con las personas en general, como formar parte de un grupo, entonces él o ella se esforzarán por alcanzar esta meta (Maslow, 1943). De esta forma, Maslow creía que las organizaciones podrían tener una mejor retención laboral y satisfacción si mantuvieran a sus empleados en un entorno cohesionado. Incluso, si un trabajador se siente aislado de su entorno laboral, entonces esta persona se sentirán menos motivados para trabajar, lo cual llevará a una disminución general de su productividad.
  • Necesidades de estima. Representa dos tipos diferentes de estima. En el primero, las personas se motivan el deseo de fortaleza, por los logros, por adecuación, por la confianza, independencia y libertad. En el segundo tipo de necesidades de estima, Maslow establece el deseo por tener una reputación y un prestigio (definido como el respeto o estima que se recibe de otras personas), reconocimiento, atención, importancia o aprecio. De acuerdo con Maslow, si un empleado no sentía que su trabajo no era valorado por la organización, entonces buscaría otro empleo que valorara su trabajo, ya que los seres humanos tenemos un necesidad intrínseca de ser apreciados por nuestros esfuerzos.
  • Necesidad de autorrealización. La capa superior de la jerarquía (también conocida, en español, como Pirámide de Maslow) es la necesidad de autorrealización. Es la más difícil de conseguir. La autorrealización, de acuerdo a Maslow, se refiere al deseo de realización personal: la tendencia de una persona a realizarse en lo que él [o ella] son potencialmente. Esta tendencia podría ser expresada como el deseo de ser más y más lo que uno es para convertirse en todo lo que uno es capaz de llegar a ser. En palabras de Maslow:

Un músico debe hacer música, un artista debe pintar, un poeta debe escribir, si en última instancia ello hace a él (o ella) felices. Es lo que un hombre (o mujer) pueden ser, lo que él (o ella) deben ser. Esta necesidad que podemos llamar autorrealización. (Maslow, 1943, p. 382)

Maslow consideraba que si las personas satisfacían sus necesidades, escalón por escalón (de su jerarquía) entonces estarían motivadas y buscarían oportunidades para sobresalir.

La comunicación en la Jeararquía de Maslow

Sobre todo, la jerarquía de Necesidades de Maslow nos ayuda a comprender cómo un trabajador motivado va a esforzarse más para la organización. De ahí que la comunicación sea muy importante, porque necesitamos comprender lo que nuestros empleados necesitan, con el propósito de motivarlos para que trabajan de manera más competente y productiva.



Teoría de la motivación y la higiene de Frederick Herzberg (también conocida como Teoría de los 2 Factores)


Frederick Herzberg consideraba que la jerarquía de necesidades de Maslow solamente veía uno de los aspectos la motivación (cómo motivar a las personas9 y explicaba que la teoría de que en última instancia lo que motiva a las personas a trabajar no eran necesariamente los mismos factores que conducen a la desmotivación en el trabajo (Herzberg, Mausner y Snyderman, 1959).

Para Herzberg, la motivación y la desmotivación no eran extremos diferentes de una misma línea: los factores que llevan a las actitudes negativas en el trabajo (y por ende a la desmotivación). En su teoría, Herzberg estableció que existían motivadores los cuales son todos aquellos factores que llevan a tener actitudes positivas en el trabajo. Igualmente, estableció que existían factores higiénicos, que son aquellos factores que llevan a tener actitudes negativas en el trabajo.

Debe hacerse notar que los motivadores se centran en el escalón de las necesidades de estima y necesidad de autorrealización que aparecen en la jerarquía de necesidades de Maslow. Por otro lado, los factores higiénicos se refieren al contexto del trabajo.En el siguiente video se describe esta teoría:



En la siguiente tabla se describen las diferencias entre los factores motivacionales y de higiene que propone Herzberg

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Al observar la tabla de motivadores y factores higiénicos de Herzberg, se aprecia que el salario está ubicado entre los motivadores y los factores higiénicos. Y es que según Herzberg esto se debe a que, si bien el salario es un factor higiénico, el salario a veces toma las propiedades de un motivador, con dinámicas similares a aquellos relativos a los logros (Herzberg, 1976).

Teorías relacionadas a la toma de decisiones (McGregor, Likert)


Teoría X y Y de Douglas McGregor


Douglas McGregor, profesor de administración del Instituto Tecnológico de Massachusetts sentía que había dos perspectivas diferentes, que denominó Teoría X y Teoría Y. Estas teorías se basan en las suposiciones que los administradores tienen de sus empleados. (McGregor, 1960)

  • Teoría X. En esta teoría, los administradores creen que a la mayoría de la gente lo gusta trabajar. Los trabajadores no son inteligentes ni creativos. A las personas no les importa la organización y funcionarán adecuadamente cuando existan promesas de recompensa o castigos potenciales. Incluso, en esta teoría, los administradores creen que las personas quieren que se les dirija para evadir responsabilidades.
  • Teoría Y. Los administradores sienten que las personas quieren hacer lo que es mejor para la organización y pueden dirigirse a sí mismos bajo las condiciones adecuadas.


Comparativa entre la Teoría y la Teoría X

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Teoría de la Participación en la toma de decisiones de Rensis Likert

Las ideas de Rensis Likert se basan en la noción de que los supervisores que lograban una fuerte productividad de sus trabajadores tendían a enfocarse en los aspectos humanos y problemas de sus subordinados cuando creaban equipos a los que se exigía un alto rendimiento (Likert,1967). En otras palabras, estos supervisores eran empleados que creían que una administración efectiva requería tratar a los empleados como seres humanos y no sólo como abejas trabajadoras. Posteriormente, Likert notó que estos líderes altamente productivos también tendían a involucrar a sus trabajadores en el proceso de toma de decisiones. A partir de este conocimiento básico Likert propuso cuatro estilos de gestión:

  • Sistema 1. Explotador Autoritario. Bajo este sistema, el gerente simplemente no tiene confianza en la capacidad de los subordinados para la toma de decisiones. Debido a esta falta de confianza, todas las decisiones se toman en los niveles superiores de la jerarquía y luego se imponen a los trabajadores. En este sistema, la comunicación es unidireccional (de la gerencia a los trabajadores) y los empleados cumplen con los dictados de la gerencia porque están motivados por el miedo.
  • Sistema 2. Autoritario benevolente. Las decisiones deben ser tomadas por las personas que forman parte de la dirección. Debido a que los gerentes o directivos creen que la toma de decisiones es una atribución exclusiva de ellos, creen que los trabajadores simplemente deben cumplir con sus dictados a causa, precisamente, de dicho legítimo derecho del directivo para decidir. Este tipo de sistema implica una relación tipo amo-sirviente. En cuanto a la comunicación, los subordinados no son libres de discutir con sus superiores las decisiones que éstos tomen o cualquier otro asunto de trabajo.
  • Sistema 3. Consultivo. Tiene más confianza en las capacidades de los empleados para tomar decisiones. Sin embargo, el administrador puede o no tener plena confianza en la toma de decisiones de los empleados o bien puede tener la responsabilidad última de las decisiones tomadas, por lo que no permite que los trabajadores tomen decisiones de manera autónoma. En este sistema, el administrador busca las aportaciones de los trabajadores y luego utiliza esta información para tomar la decisión final. En este sistema, la comunicación, la participación en la toma de decisiones y el trabajo en equipo se fomentan y los empleados tienden a estar más motivados y satisfechos que en los dos sistemas previos. Sin embargo el sistema consultivo puede ser muy efectivo si, y sólo si, el proceso se conduce legítimamente. Uno de los errores más grandes que comenten algunos directivos es el uso de prácticas que simulan una consulta a los empleados cuando la decisión ya ha sido tomada. La simulación de tomar una decisión tomando como base una consulta es un sabor diferente del autoritarismo benevolente.
  • Sistema 4. Participativo. Se basa en asegurar que la toma de decisiones y el logro de las metas estén extendidos en toda la jerarquía de la organización. En este sistema, los directivos tienen plena confianza en la capacidad de los empleados para tomar y llevar a la práctica la toma de decisiones. A los trabajadores se les anima constantemente a que inicien procesos de toma de decisión. Bajo este sistema, la comunicación la participación en las decisiones y el trabajo en equipo son buenos y los empleados tienden a estar motivados y satisfechos.

Claves de las teorías de las relaciones humanas y de las teorías de los recursos humanos


  • La teoría de los recursos humanos alienta un entorno laboral donde los empleados tengan la habilidad de ser creativos y tomar riesgos para maximizar el rendimiento.
  • La teoría de los recursos humanos hace más énfasis en la comunicación que la teoría de las relaciones humanas.
  • La Jerarquía de Necesidades de Maslow ayuda a comprender qué motiva a las personas en las organizaciones.
  • La teoría de Herzberg se enfoca en lo que motiva a los individuos a trabajar y se enfoca en qué factores llevan a los individuos a la desmotivación en el trabajo.
  • Las teorías X y Y de McGregor se basan en lo que asumen los directivos de sus empleados. Difieren en el tipo de comunicación involucrada, así como en lo que se espera de los trabajadores.
  • Las ideas de Rensis Likert se basan en que los supervisores se centren en el empleado y en tratar a éstos como seres humanos con características propias más que verlos sólo como trabajadores.



Ejercicios (requisito para realizar el caso que aparece líneas abajo)


  1. ¿Cuál teoría es más aplicable en el ámbito laboral? ¿Por qué?
  2. Crea una jerarquía de Necesidades propia ¿Qué te motivaría a trabajar en una organización?
  3. ¿Qué similitudes existen entre los 4 tipos de sistemas de organización que propone Likert y las teorías clásicas de la comunicación organizacional?
  4. Establece el rol de la comunicación en cada una de las teorías clásicas de la comunicación organizacional (desde la perspectiva científica hasta la Teoría de la Participación en la toma de decisiones de Rensis Likert
  5. En un PowerPoint, compara, mediante una gráfica, la Jerarquía de las Necesidades de Maslow con la Teoría de los 2 Factores de Herzberg. Incluye en qué partes, ambas teorías establecen necesidades similares. (Ver párrafo de arriba) y proporciona ejemplos. La gráfica debe tener tu nombre e incluir una descripción y ejemplos de cada una de las necesidades que establece Maslow.
  6. Junto con tus compañeros, realiza una tabla comparativa, que establezca las diferencias entre las Teorías de las relaciones humanas y las teorías de los recursos humanos. Señala al menos las diferencias que existen en los siguientes aspectos:

  • Necesidades de los trabajadores
  • Deseos de los trabajadores
  • Resultados
  • Satisfacción laboral
  • Productividad
  • Objetivo de la administración
  • Intercambio de información
  • Toma de decisiones
  • Trabajo de equipo

Teorías de las relaciones humanas

Teorías de los recursos humanos
























Caso de Estudio



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Uno de los problemas que existen en la ciudad de San Luis Potosí es el transporte público. En este caso hablaremos del transporte de taxis. En general, el servicio que brindan es de mala calidad, con unidades viejas y sucias. Muchos de los conductores son maleducados, conducen mal, utilizan las unidades para su servicio personal en las horas de mayor necesidad por parte del público, las tarifas son altas y cuando existen eventos masivos pueden aumentar de manera arbitraria.


Los sitios de taxis frecuentemente no cumplen con el envío de taxis que se les solicita por teléfono y en ciertas épocas del año, como la Navidad, el servicio resulta insuficiente. Por si fuera poco, el servicio de taxis casi se suspende por completo entre las 14:00 y las 16:00 horas por el cambio de turno. En este contexto, el gobierno, presionado por la iniciativa privada que desea hacer dinero a partir de una demanda social legítima, autoriza la entrada de un servicio de taxis privado, Uber, que resulta ser más eficiente, con mejores vehículos y más barato.

En este contexto, los dueños de concesiones de taxis agrupados en una empresa se ven ante la posibilidad de bajar sus ganancias, perder mercado y aumentar su desprestigio ante los usuarios de la ciudad. Las condiciones laborales de los taxistas, por lo general, son las siguientes: Trabajan turnos de 12 horas que comienzan a las 15:00 horas. Descansan un día a la semana. No tienen seguro social ni ninguna otra prestación, por ejemplo aguinaldo o vacaciones. Deben entregar el taxi a quien le sigue en turno, con la unidad lavada y el tanque lleno. Este costo lo asume el chofer, no el dueño de la concesión del taxi. Igualmente, debe entregar, por día, 300 pesos o más, al dueño del taxi. El resto de lo que gane es para él. Los taxistas no tienen ninguna injerencia en la forma como se desarrolla el negocio. Están agrupados en sindicatos, pero éstos son sindicatos ligados a un partido político, por lo que, usualmente, funcionan como grupos de presión y gestores de votos para dicho partido. No proponen formas de trabajo, ni horarios.

¿Qué harías como un comunicador organizacional?


En este contexto, te contratan como asesor en comunicación para el área de recursos humanos de la empresa. Tu primer objetivo es motivar a los taxistas, pues la opinión pública les culpa, en gran medida, de la imagen que el servicio de taxis tiene en la ciudad. ¿Qué harías para motivarlos?

1. Identifica cuál de las teorías clásicas de la comunicación organizacional podrías identificar aquí y por qué.
¿Qué información recabarías para tomar tus decisiones y por qué? ¿Cómo la información que recabes te ayudaría a predecir el rendimiento de la empresa en el futuro?

2. Realiza una hipótesis ¿Qué acciones derivarían en conductas positivas de los taxistas en beneficio del negocio?
¿Qué sugerencias en el ámbito de la comunicación realizarías para que los taxistas vieran sus necesidades satisfechas y tuvieran una motivación adecuada? ¿Qué medios utilizarías?

3. Imagina que eres un usuario de taxis ¿qué cambios sugerirías en el ámbito de la comunicación para que la imagen de los taxistas y del servicio fueran otras?

4. Imagina que tú misma(o) eres un(a) taxista ¿qué cambios propondrías en la comunicación para sentirte motivada(o)? ¿Qué necesidades consideras que necesitarías satisfacer? ¿Qué tipo de organización consideras que es la empresa de taxis? ¿Qué te desmotiva?

Instrucciones

Realiza esta actividad en el salón de clases el día 07 de abril en el salón de clases, después de hacer los ejercicios que aparecen arriba. Formato: PowerPoint